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  • 共找到 25 条符合 绩效考核 查询结果
  • 2011年3月到今年1月底，小赵在某汽车品牌的4S店服务部工作，每月工资虽不固定，大致数目在5000元左右。2011年8月，公司开始实行绩效考核机制。由于服务行业的工作性质，该公司设立了电话回访机制，由专人负责客户满意度调查。根据客户对服务人员的打分情况，有一项内容不合格的，罚款100元，如果不合格项目总数超过20项，则每项增为罚款20...
  • 　　绩效考核评价作为人力资源管理的重要职能，考核结果将成为决定员工薪酬、晋升、调迁、辞退、培训、奖惩等的重要依据。大多数企业已经依据自身特色建立了员工绩效考核体系，并实施了绩效考核评价，收到了一定的效果。但同时，在绩效考核过程中也存在着一些问题，需要我们在考核评价实践中正确处理和应对，以确保考核评价结果的真实性和有效性。一、哈罗效应　　哈...
  • 　　绩效管理中的绩效考核是企业管理中永远的课题。每到月末或季度、年终，不少企业开始张罗着考核：印制表格、量化工作表现、写自我评价与领导评价、评定等级……但结果出来，许多企业感到并不成功，没有达到目的。　　一项好的考核制度一定要实现这样的目标：被考核的人员觉得是可接受的，考核人觉得是可操作的，公司觉得可以鼓励员工努力工作的。常见的企业里的绩...
  • 　　在一个正常的过程中，绩效考核的结果往往被用于以下目的：　　1.基于个人价值而增加奖金；　　2.绩效的改进与提升；　　3.员工的培训与发展；　　4.绩效体系和过程的改善与提升；　　5.员工调配；　　6.采取行动以解雇绩效极差的员工。　　但是，有些时候绩效考核工作没能够发挥其应有的作用，而缺乏最高层管理者的支持往往被认为一个主要的原因。反...
  • 　　法国零售巨商家乐福正加速争夺全球市场，力图成为全球零售业领头羊。其中最大的“战场”之一是巴西。在那里，家乐福将与当地的零售商以及全球最大的零售商之一——沃尔玛一决雌雄。　　巴西家乐福最早成立于1973年。但这个拥有175,000,000人口的国家既为零售商们提供了巨大的发展机会，同时也存在诸多艰难挑战。一方面，它拥有巨大的购买力市场；...
  • 　　一、在考核中，有两种基本方式：一是量化；二就是质化。绩效考核不是什么工作都可以量化的，如果硬性量化，就会出现僵化。但是，不能量化的工作也要进行考核，然而，这种考核由于没有量化指标，只有方向性的目标，所以叫做质化考核，有人也叫职能考核、功能考核、效能考核、定性考核等等。考核的对象主要就是那些职能性的部门和人员，比如办公室、人力资源部等等...
  • 　　一种商业理念叫作帮员工取得工作胜利。　　怎样做到帮员工取得工作胜利呢？最有效的办法是让员工感受绩效管理的价值。即经理人和员工应当共同工作，如团队伙伴一般，两人均对员工的绩效水平负责。具体而言，要做好以下三点：从关心和建立信任开始　　人们常说：伙伴关系从建立彼此信任的关系开始。当员工得知企业真心在帮助他们的时候，他们也会反过来支持企业。...
  • 　　绩效考核是绩效管理的一个重要组成部分。很多企业实施绩效管理的效果都不尽如人意，甚至企业内部出现不和谐的现象，经营绩效不见好转，反而出现下滑局面。那么，企业怎样才能更好地引入绩效管理？笔者认为以下五个因素甚为关键。高层管理者高度重视　　绩效管理的导入是企业的一项大的组织变革，一方面绩效管理的引入涉及利益分配的问题，由于变革的诸多不确定性...
  • 1.绩效前提不明确。　　管理三步曲是“做什么、怎样做和做到什么程度”。绩效考核就是评估大家的工作已经“做到什么程度”了。所以，绩效考核实施前提是必须先解决部门职能、岗位责任和作业流程等基础管理问题之后才能做得，否则，就根本不可能做绩效考核。现在，很多企业在组织流程、岗位责任流程及主要业务流程的基础上，也都装模作样地搞绩效，就是前提没有做好...
  • 　　在许多企业的绩效考核中，都有一个“员工自评”环节，也就是员工先对自己在考核期内的表现打分，然后再提交给直接上级进行调整，最后得出该员工的绩效分数。在使用直接上级考核的绩效体系中，员工自评的目的无非两种：1.可量化指标最快捷的数据来源；2.体现员工在绩效考核中的参与度；但是，如果考核者对员工自评没有清醒认识的话，就会导致考核结果出现重大...
  • 　　绩效管理就是经理和员工就绩效目标的设定及实现所进行的持续不断双向沟通的一个过程。在这个过程中，经理和员工从绩效目标的设定开始，一直到最后的绩效考评，都要保持持续不断的沟通，惟有如此，绩效管理才能真正得到有效的落实，绩效考评才不会流于形式。　　我们现在所采用的绩效考评模式，大都忽略了沟通，有的企业甚至根本就没有沟通，只是绩效考评在人力资...
  • 　　为什么要实行绩效考核？相信，十个人有十种答案。　　其实企业或多或少的都对绩效考核抱有一种功利的思想，要么期望绩效考核解决工资分配的问题，使员工的收入拉开差距，要么期望绩效能帮助企业对员工进行排名，进行企业所需要的末位淘汰，要么期望员工能感受到压力，努力工作，加强对员工的监督。　　这些思想和念头都曾在企业老总的头脑中闪过，并通过人力资源...
  • 　　没有考核，就没有管理已经成为管理的经典名言。由于对考核目的不明确，对考核的方式和效果总是无法令人满意。考核往往产生员工不满意、中层管理者不满意、高层不满意的三不满意现象。考核是一个很好的管理工具，为何是应用起来无法落实到实处，原因就是企业高层没有参与，业务部门没有成为考核的责任主体，考核与企业的战略和业务分离等等，有效的管理往往是简单...
  • 　　富士康的12跳给给企业和国家都敲了一个警钟。都当一个行业员工倦怠乃至自杀的比例越来越高的时候，这个行业所有的人员尤其是管理层要引起十分的警惕这往往标志着行业的情绪已经开始在朝向一个令人担忧的方向发展。如果不能及时采取有效的对策，影响的将不仅仅是一时的绩效水平，而且还会快速摧毁数年精心积累的核心竞争力，甚至会造成更大范围的悲剧和混乱。建...
  • 　　企业推行绩效管理时，流产的最大原因有两点：第一点：HR很难摆正自己在绩效管理中该扮演的角色。　　不同的企业，存在着行业、业务模式、管理基础、组织文化等差异，其中，影响与决定HR找到正确的角色定位的关键还是老板以及管理层对绩效管理推行的整个过程的认知与理念。由此就注定了企业中的HR们需要扮演不同角色来推动公司绩效管理的各个环节工作。生旦...
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